利用产品运营思维做招聘运营

一、招聘运营工作现状

（一）岗位认知

1、招聘运营岗位简介

负责招聘数据的日常运营及管理，并对接上下游部门进行有效协同

招聘花名册以及人才库的日常协助维护；

招聘相关运营制度建立，升级，落地，以及标准化动作监测；

招聘供应商的协同管理，制定协同有效策略，监测对接过程规范性，准确性。并进行辅助考核评估；

定时输出周期维度的数据报告，辅助分析各个环节痛点，并针对招聘全闭环提出建设性建议。 协助拓宽区域招聘渠道、评估渠道效能，推动整体招聘达成与人员素质提升；

掌握区域用人需求，并能深入分析给予支持建议；

负责广西区域招聘运营团队管理工作。

2、能力模型

3、岗位解读

招聘运营理想岗位模型：招聘运营侧重于交付+数据能力，角色定位附加了项目管理、产品经理的岗位职责。譬如整个招聘环节周期的跟踪、人员满编/入离职跟进、功能需求（流程制定）、数据分析等。

（二）实际日常工作

1、招聘名单整理

10：00收集供应商待面试名单

10：30分发待面试名单至业务方

17：00收集业务方当日面试反馈

17：30针对面试通过候选人做背景调查

18：30输出次日待拎包名单至业务方/输出面试结果供应商

业务方次日19：00反馈拎包结果

19：30整理拎包通过名单分发至各个供应商办理入职

2、数据台账整理

记录待面名单/面试结果/背调结果/拎包结果/入职名单

整理BD员工花名册/入职时间/离职时间/离职原因等等

输出面试日报/面试名单数/通过率/满编率/离职率/HC数

输出城市日报/风险点/解决方案/重点工作

（三）岗位痛点

1、职责模糊，重复性劳作大

常规运营的理解：围绕产品进行系列的人工干预，提升产品的各项业务指标，提高产品的营收能力，拉长产品生命周期，拉新用户维护老用户。

外包招聘运营现状：当前阶段更倾向于[统计文员]，立于平台、供应商渠道之间的第三方公证角色，无实质性的运营工作，更多偏向于机械性、重复劳作性，同时兼顾客户服务，为供应商、业务方提供面试查询相关查询服务，是一个非常被动的岗位；

招聘运营所能接触的领域较小，仅活跃于供应商、业务方之间，重点工作是候选人名单的统计整理，在离职花名册的更新，是一个介于供应商、业务方、其它部门的在线招聘客服；

2、缺少数据提炼

数据本身是无价值的，只有经过加工处理加以提炼分析后，才能发挥其更大的作用，从而为业务提供可参考的业务方向。外包招聘运营只做简单的数据播报，无进一步其深挖数据，缺少BD人才画像认知，以及是整个业务链的不了解。

招聘运营在整个招聘环节的过程中，仅能参与到员工入职阶段，后续离职率相关事宜无法接触到，离职原因的不确定性影响着数据判断，同时业务线的工作流程，用工方无权过问，后续数据仅作为观看并无实际意义；

二、岗位进阶思考执行层转型运营层-参与到招聘业务各个环节，并对所涉及的环节数据负责。

建立业务框架借鉴运营AARRR模型，制作招聘漏斗框架，找到招聘业务链条的实际指标：面试名单（拉新）-面试通过（激活）-拎包通过（留存）-人才入职（收益）-人才内推（传播）

招聘运营由原先的“规则制定者、裁判、医生”，分支出实际意义的“运营”岗位，不仅只针对表格、数据做系统化的美化、汇总、播报，更多是了解业务、熟悉业务、融入到业务中，为业务提供更多、更可靠的人才，为项目的人才需求开源节流，找到更为精准的人才；其次，经过对比，招聘运营和HR有着一定的共性点，熟悉HR的工作流程，储备HR知识对于招聘运营工作有帮助。

1、渠道数据分析

结合城市HC、当地就业形式等系列可观察数据，结合供应商提报面试名单，挖掘供应商招聘打法，并对相关的城市HC、满编率做出相应运营建议，结合业务需求，给出重点招聘城市的人才画像、招聘简介、招聘渠道、广告力度投放大小等的优化思路，快速高效完成城市HC交付；

2、人才画像

对应当地市场，制作H+F两个时期的人才画像，完善人才标签，创建自有人才模型；并通过不同时期的不同市场打法，更新完善更为精准的人才画像，提供给渠道操作人才获取；

3、环节风险管理

以周、月为周期维度，通过招聘漏斗挖掘招聘环节背后的原因，输出漏斗分析报告，根据漏斗图各个环节的流失做出相对应的风险管控，如招聘异常、流失异常等风险预防；

4、需求提报

针对当前工作，提出合理、可执行的产品需求，提高相应的工作效率，改善更多重复性劳作，如：每日收集供应商的面试名单，再拆分至各个城市，耗费大量时间，且效率并不高。故提出开发/购买一款线上文档协作编辑工具。可由运营设置好表头，供应商每日在指定时间上传名单至工具，超时默认关闭接口.....

5、BD生命周期管理

（1）离职预防

针对离职率高的城市，可在非技术层面分析相关原因，以此和业务共享并警戒人员离职流失，从而降低相关离职率，包括但不限于以下操作：

搜集离职原因

分析离职特性

找出离职规律

获取员工业务数据

预防离职发生

员工在企业就职是一段生命周期，有长亦有短，利用运营思维在各个不同时期留存人才，为企业获取人才更多的奉献和价值。招聘运营不仅要对招聘负责，仍需对员工在企业就职时间长短做出预警判断，降低城市离职率，为城市业务赋能提高相关业绩产出实质利润；

三、思考总结

（一）招聘运营现状定位：

1、招聘运营是供应商、业务双方的中间人，为双方的数据进行统计、分发、负责；

2、招聘运营重复性劳作较大，外包招聘运营始终处于[统计]、[投递]的角色之中，光有招聘动作，而无运营操作，岗位存在的价值仅限于保持双方数据的及时性、准确性，再无其它运营的动作。

3、招聘运营处于被动的位置，工作依赖于供应商、业务双方的数据输出效率，几点完成数据播报由供应商、业务效率决定；

4、招聘运营手握数据却从不做分析。由于重复性劳作占据工作所有时间，工作饱和程度较高，无法腾出时间做其它有效的运营分析；

（二）招聘运营进阶思考：

1、建立招聘运营的面试漏斗模型，并参与各个招聘运营环节的运营数据分析；

2、参与BD生命周期管理，降低相关流失率；

3、参与到业务之中，了解熟悉所负责招聘的业务环节；